CR Ethique #4

L’éthique de la relation dans le jeune public : Prendre soin de soi et de ses équipes

Depuis 2 ans, la crise sanitaire met à mal de façon profonde nos métiers, dans toute leur pluralité (artistes, médiateur·trices, responsables de lieux, relations publiques, technicien·nes, chargé·es de diffusion, administrateur·trices…). Dans un secteur souvent intégré par passion ou militantisme, on déplore depuis quelque temps un accroissement des burn out et des reconversions et certains métiers connaissent désormais une véritable pénurie. Comment pouvons-nous aller au-delà de ces constats alarmants et inverser cette tendance pour préserver le sens et le désir inhérents à notre secteur ? Comment mieux prendre en compte les spécificités de nos métiers et du contexte tout en étant plus à l’écoute de soi et des autres ?

La quatrième rencontre du cycle Ethique… et toc ! a permis d’esquisser une première réponse à ces questions. Proposée par Scènes d’enfance – ASSITEJ France et la Plateforme Jeune Public Occitanie dans le cadre de sa plénière, elle a eu lieu le 19 mai à Odyssud à Blagnac, à l’occasion du Festival Luluberlu.

Vidéos accessibles aux personnes
sourdes et malentendantes (sous-titrage en cours)

Ressources

Compte-rendu vidéo de la rencontre (Merci aux Zooms Verts pour la captation et le montage)

Témoignages

CLAIRE LATARGET, artiste marionnettiste  

Claire Latarget partage sa propre expérience du syndrome d’épuisement professionnel et liste les outils et nouvelles habitudes qu’elle a mis en place pour en sortir.

Il y a beaucoup de petits outils, de petites astreintes quotidiennes qui aident à se mettre des barrières, et à les mettre aux autres. Claire Latarget

GRÉGOIRE LE DIVELEC, directeur de production – Bureau d’accompagnement Hectores

Grégoire Le Divelec explique comment, au sein du bureau d’accompagnement Hectores ont été mis en place des outils et mesures pour prendre soin des collaborateur·trice·s, définis par et avec les équipes. Il insiste sur la nécessité de faire confiance et de prendre du recul pour favoriser l’adaptabilité.

Nous sommes partis de l’idée que c’est au travail de s’adapter aux personnes, et pas l’inverse.Grégoire Le Divelec

LAURENCE MÉNER, directrice adjointe du TJP – CDN Strasbourg Grand Est

Arriver à la tête d’une structure et prendre en main des équipes : Laurence Méner raconte son expérience et l’accompagnement en management qu’elle a suivi afin de réorganiser le travail pour plus d’horizontalité au sein de l’équipe et de remettre du lien entre les salarié·e·s.

Il a fallu qu’on trouve le moyen de remettre du plaisir et de redonner du sens au travail de chacun et chacune.Laurence Méner

JEANNE ASTRUC, chargée de développement de projets artistiques et de formation – & Cie(s)

Bénéficiaire du FACT (Fonds pour l’amélioration des conditions de travail), l’association &Cie(s) a été accompagnée par La Petite afin d’identifier les différents rapport de domination au sein des équipes et de mettre en place une approche intégrée de l’égalité et de la parentalité. Jeanne Astruc témoigne de cet accompagnement et donne des exemples concrets d’actions mises en place par &Cie(s).

Cet accompagnement nous a permis de nous poser beaucoup de questions, d’identifier nos limites et de connaître des outils pour les poser.Jeanne Astruc

Dossier de présentation de &Cie(s) ici.

Informations sur les permanences d’Allié·e·s ici.

Eclairages et retours sur les témoignages

MARION INIGO, coach et docteure en psychologie cognitive – Comprendre le bien-être pour prendre soin de soi et de son équipe

A travers l’éclairage de sa thèse, Marion Inigo tente de définir le bien-être au travail par différents aspects, en mentionnant des exemples concrets sur lesquels elle a pu intervenir, et donne des pistes de prévention des risques psychosociaux.

 Le flow est un engagement très intense, qu’on retrouve surtout dans les activités de création, où la personne oublie le temps qui passe, tout ce qui se passe autour.  Si on est dans un milieu, dans un travail où les personnes ont besoin de ces états de flow pour avancer, pour créer des choses, il est intéressant de se demander comment éviter les distracteurs.Marion Inigo

RITA DI GIOVANNI, chargée de mission – ARACT Occitanie

Rita di Giovanni présente l’ARACT (Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail), ses différentes missions, et apporte des éclairages sur certains témoignages de la matinée.

Il faut bien que chacun ait la possibilité d’expliquer le système de travail et le système de contraintes/ressources dans lequel il est, que ça puisse être partagé pour trouver des solutions qui conviennent  à tout le monde. Ces lieux d’échanges sont donc absolument déterminants. Il est indispensable de les mettre en place pour construire ces règles collectives.Rita di Giovanni

Découpage de la vidéo :

  • Jusqu’à 4’00 : présentation de l’ARACT
  • 4’00 : présentation de l’approche systémique de l’ARACT
  • 7’45 : retours sur le témoignage de Claire Latarget
  • 14’00 : zoom sur les questions d’égalité professionnelle
  • 17’30 : risques psychosociaux et notion d’équilibre entre contraintes et ressources
  • 21’30 : conclusion

 

Compte-rendu des travaux collectifs en atelier

Après une “mise en jambe” proposée par Zoé Besson, intervenante en psychosociologie du travail (“Qu’emportez-vous pour votre voyage au pays du bien-être ?”), les participant·e·s à la journée se sont réparti·e·s en quatre ateliers thématiques : 

  • Les conditions matérielles de travail et leurs évolutions
  • Organisation du travail et management
  • Le dialogue et la connaissance mutuelle
  • Formation et recrutement

Dans chaque atelier,  les participant·e·s ont commencé par dégager les points forts et les difficultés rencontrés dans le secteur, à partir des expériences vécues de chacun·e et de constats partagés. Elles et ils ont pointé les tensions/difficultés derrière ces constats et ont choisi celles qui allaient être creusées en groupe : quelles sont les causes de ces tensions ? Quels sont les leviers pour agir sur ces causes ? Que peut-on mettre en place ? Quelles ressources peuvent être mobilisées ?

La restitution a pris la forme d’une déambulation libre entre les panneaux présentant les travaux, commentés par les participant·e·s des différents groupes. Retrouvez le compte-rendu de chaque atelier ci-dessous.

Les conditions matérielles de travail et leurs évolutions

La question des conditions matérielles de travail se pose à plusieurs endroits : 

  • Horaires : gestion de la vie personnelle / professionnelle – Horaires décalés – Télétravail
  • Installation, matériel : travail de chez soi, appareils, bureaux
  • Corps et santé
  • Salaire et précarité
  • Volume de travail

Le groupe a pointé plusieurs points forts et points faibles de notre secteur : 

 Les points forts   Les points faibles 
  •  Autonomie
  • Flexibilité
  • Confiance
  • Inconfort
  • Isolement
  • Rémunération
  • Précarité
  • Manque de matériel 

Les problématiques identifiées sont les suivantes : 

  • Sortir de l’isolement
  • Flexibilité VS horaires décalés, rythme irrégulier, non choisi, difficulté à récuperer : comment et quand prendre soin de soi ?
  • Imposer ses limites dans les conditions de travail : charge de travail, horaires à respecter, matériel, adapter la demande aux moyens matériels (ou inversement)
  • Salaires insuffisants : pas d’évolution, pas d’adéquation entre responsabilités, compétences et salaires, instabilité des rémunérations.
  • Comment appliquer le droit du travail ? Dans des contextes et des cadres juridiques différents, avec des moyens inégaux.

Deux problématiques ont été creusées par le groupe :

Les salaires 

 Constats Causes  Leviers/pistes de solutions
  • Manque de reconnaissance des compétences au départ (niveau d’études, expérience)
  • Pas d’augmentation au cours du parcours
  • Déséquilibre entre l’inflation et l’augmentation des salaires : pas d’augmentation des cachets des artistes depuis 1995 (l’intermittence n’est pas un minima social !)                       
  • Inadéquation des financements attribués aux structures avec les frais de fonctionnement           
  • Manque de moyens dans notre secteur
  • Politique salariale des directions (choix) de ne pas mettre les moyens dans les salaires
  • Invisibilisation des tâches administratives, comme du travail de répétition des artistes non rémunéré                                                                                               
  • S’imposer des limites et savoir les exprimer à nos collaborateur·trice·s. Ex : refuser certaines responsabilités ou exiger une augmentation de salaire correspondante.
  • Application du code du travail et des conventions collectives (respecter la fiche de poste) : ancienneté, respect du temps de travail et de repos ; congés maladie / maternité, rémunération de tous les temps effectifs de travail au-delà des horaires.
  • Ouvrir la parole dans toutes les structures
  • Sortir de la culture de la verticalité
  • Les choix de la direction peuvent être un levier !

Les horaires et la charge de travail 

Problématique : charge de travail et horaires décalés, irréguliers, non choisis

Causes  Leviers/pistes d’actions
  • Activité des spectacles qui imposent des horaires en soirée                       
  • Saturation de projets
  • Difficulté de dire non à des projets                      
  • Imposer des jours / moments off les lendemains de spectacles (outils horaires)
  • Mettre en place un rétro-planning pour les projets et le partager à l’équipe
  • Mettre en place un “point humeur” régulier
  • Accepter et proposer moins de projets
  • Mettre en place des temps de pause
Organisation du travail et management

Le partage des constats et nombreuses problématiques liées à cette thématique a amené le groupe à creuser deux sujets :

Créer des espaces de communication au service du projet qui nous rassemble

Ressources : 

Les comportements stéréotypés dans le cadre des relations de pouvoir

Ressources :

Le dialogue et la connaissance mutuelle
 

Constats Causes  Leviers/pistes de solutions 
  • Les programmateur·trice·s reçoivent beaucoup de sollicitations mal ciblées
  • Trop d’offres, de sollicitations… ou pas assez de moyens et d’espaces de diffusion ?

 

 

 

 

 

 

 

  •  Illisibilité (ou non visibilité) des projets des lieux                                            
  • Méconnaissance mutuelle                      

 

 

 

 

 

 

 

  • Rendre les projets des lieux plus lisibles / visibles
  • Intégrer des artistes à la rédaction des appels à projet
  • Interroger la notion de “projet” VS “démarche artistique”
  • Trouver la méthodo et les mots
  • Alléger les “protocoles” pour les lieux
  • Imaginer des temps de “formation réciproque”
  • Imaginer une charte des bonnes pratiques
  • Pour les programmateur·trice·s : avoir des temps dédiés aux artistes (ex : ½ journée par semaine)
  • Imaginer des “speed datings” ou 1 artiste défend le projet d’un autre artiste ou celui d’un lieu
  • Se regrouper en collectifs
  • En milieu rural, plus de lieux vraiment liés à la diffusion

Ressources :

  • Réunions d’accompagnement mutualisé de projets artistiques : journées de présentation de projets artistiques
  • Les réseaux réunissant artistes et structures de programmation : Scènes d’enfance-ASSITEJ France au niveau national,  plateformes jeune public à l’échelle régionale
  • Journées professionnelles et formations intermétiers
Formation et recrutement

Le partage des constats a permis au groupe de dégager les problématiques suivantes : 

  • méconnaissance des missions au sein  des structures (filière interne)
  • Méconnaissance dans les relations interprofessionnelles / inter-sectorielles (éducation nationale, tourisme)
  • Méconnaissance / non-(dé-)valorisation des métiers (filière interne compagnies)
  • Formation, compétence immédiate, transmission : les temps et cadres de formation
  • Formation initiale VS apprentissage de terrain (besoin de temps)
  • Formation permanente (en poste)
  • Sectorisation VS maléabilité des métiers
  • Le temps / numérisation / relation humaine

Ces problématiques ont été regroupées en deux grands sujets en identifiants causes et leviers possibles :

Méconnaissance des métiers 


Formation

Conclusion de la journée

 

En conclusion, après avoir invité les participant·e·s à partager ce qui les a surpris·e·s, nourri·e·s et les propositions qu’elles et ils souhaitent apporter au collectif, Zoé Besson a apporté son regard sur les échanges de la journée.

 

 

Propositions finales des participants

Je propose…

  • “de nous retrouver dans un an, dans les mêmes modalités, pour voir comment les choses évoluent”
  • “d’essayer d’appliquer tous les outils qui nous ont été partagés aujourd’hui”
  • “de signaler systématiquement tout comportement sexiste, déplacé, irrespectueux au sein des métiers du spectacle vivant” 
  • “d’impulser ces temps d’échanges, même de manière informelle, sans attendre des rendez-vous organisés par d’autres”

 

Pour aller plus loin…

Les intervenant·e·s et participant·e·s à la rencontre ont partagé des ressources autour de l’éthique de la relation dans le jeune public. Cette liste n’est pas exhaustive et a vocation à se développer au fil de vos contributions (sous réserve qu’elles soient en adéquation avec le sujet).